2016-08-19 郭剛 勘察設(shè)計(jì)前沿

 文/郭剛（勘察設(shè)計(jì)前沿專(zhuān)欄作者）

在8月18日勘察設(shè)計(jì)前沿（ID：psd-02）發(fā)布的《90后時(shí)代，設(shè)計(jì)企業(yè)文化要?jiǎng)?chuàng)新了》一文中，我們從新理念、新對(duì)象、新方法、新作用這四個(gè)角度談了新時(shí)期勘察設(shè)計(jì)未來(lái)發(fā)展對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的新要求。

今天我們來(lái)談一談新時(shí)期，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)如何創(chuàng)新開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)。

根據(jù)經(jīng)典的管理學(xué)模型，企業(yè)文化有三個(gè)層面，創(chuàng)新工作也應(yīng)該從三個(gè)層面去考慮展開(kāi)。

（一）核心層的創(chuàng)新

核心層指的是企業(yè)文化的核心理念，核心層創(chuàng)新應(yīng)該努力做到內(nèi)化于心。

從優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化理念來(lái)看，其實(shí)核心理念的共性?xún)?nèi)容較多。正應(yīng)了那么一句話：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”有本企業(yè)文化研究的書(shū)籍叫 《追求卓越》，它通過(guò)對(duì)惠普、IBM、英特爾、寶潔、3M、柯達(dá)等60多家世界知名企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)：盡管每個(gè)優(yōu)秀企業(yè)個(gè)性不同，但擁有許多共同的品質(zhì)，這些造就了企業(yè)的輝煌成功。它認(rèn)為成功企業(yè)的八大文化屬性包括：崇尚行動(dòng)、客戶(hù)至上、勇于創(chuàng)新、以人為本、社會(huì)責(zé)任、務(wù)實(shí)專(zhuān)注、精干高效、寬嚴(yán)并濟(jì)。

那么，如何形成具有個(gè)性化色彩的企業(yè)文化理念呢？應(yīng)該從行業(yè)從業(yè)人員的特點(diǎn)、優(yōu)秀企業(yè)文化的共同特征、企業(yè)發(fā)展歷史和行業(yè)區(qū)域特點(diǎn)、企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略這四個(gè)方面去總結(jié)。特別是企業(yè)發(fā)展歷史和行業(yè)區(qū)域特點(diǎn)、企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略往往是塑造個(gè)性化企業(yè)文化理念的主要思考角度。以江蘇省為例，蘇南、蘇中、蘇北的區(qū)域文化各不相同，大城市和中小城市的區(qū)域文化也有很多差異，這些都是思考的落腳點(diǎn)。

從核心文化理念的表達(dá)文字來(lái)看，行業(yè)內(nèi)經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一個(gè)階段是傳統(tǒng)企業(yè)常用的文化口號(hào)，例如“團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)”等等，這些文化口號(hào)的內(nèi)涵并沒(méi)有錯(cuò)，只是表達(dá)方式似乎有些落伍。第二個(gè)階段是前些年比較流行的“國(guó)學(xué)”文化，很多企業(yè)喜歡在提取核心文化理念時(shí)引經(jīng)據(jù)典，從古人的智慧中吸取思想。第三個(gè)階段是近幾年傳播的外來(lái)文化，尤以稻盛和夫代表的日本企業(yè)文化為主，“敬天愛(ài)人”等類(lèi)似文字在很多企業(yè)中出現(xiàn)。

從核心文化理念的內(nèi)容構(gòu)成看，很多企業(yè)也非常豐富。往往企業(yè)文化核心理念包括了核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、管理方針、管理理念等等。但是實(shí)際上，可能也沒(méi)有多少員工能夠理解企業(yè)精神和企業(yè)宗旨的差異。

我們認(rèn)為，核心文化理念的創(chuàng)新可以從兩個(gè)方面去進(jìn)行。一是從復(fù)雜到簡(jiǎn)單，二是從抽象到具體。

為什么需要從復(fù)雜到簡(jiǎn)單？因?yàn)樵胶?jiǎn)單越有效，越簡(jiǎn)單越容易理解。不是所有的員工對(duì)“國(guó)學(xué)”感興趣，也不是所有的員工都能準(zhǔn)確說(shuō)出宗旨的定義。與其絞盡腦汁思考很多看上去很美的文字，還不如用簡(jiǎn)單和具備時(shí)代感的語(yǔ)言把意思表達(dá)清楚。以互聯(lián)網(wǎng)巨頭百度公司的企業(yè)文化為例，便體現(xiàn)了簡(jiǎn)單的企業(yè)文化表達(dá)方式。百度公司的企業(yè)文化叫“百度論語(yǔ)”。為什么起這樣的名字？據(jù)說(shuō)百度的企業(yè)文化形成過(guò)程中，是工作人員拿著錄音筆跟在李彥宏身后，就企業(yè)管理中的問(wèn)題問(wèn)他的想法，然后提煉出的相關(guān)理念，有點(diǎn)類(lèi)似于《論語(yǔ)》的形成是孔子的弟子跟在孔子身后發(fā)問(wèn)與記錄一樣?！栋俣日撜Z(yǔ)》包括8個(gè)篇章36條法則，既是企業(yè)文化核心理念，又是員工行為準(zhǔn)則，如下圖所示。

什么是從抽象到具體？企業(yè)文化理念如果僅僅是文字的話，很難讓人真正理解，特別是很難讓員工有個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。例如所有的企業(yè)都會(huì)講誠(chéng)信，但什么是誠(chéng)信的標(biāo)準(zhǔn)呢？在工作中要怎么做才能符合企業(yè)文化的要求呢？這就需要以企業(yè)文化故事作為載體，它是行為的標(biāo)桿。而員工也喜聞樂(lè)見(jiàn)發(fā)生在企業(yè)里的真人真事，他們的故事讓企業(yè)文化真正有效傳播。正因?yàn)槿绱耍芾韺W(xué)家斯蒂芬•丹寧說(shuō)：“在正確的時(shí)間講正確的故事，將成為在新世紀(jì)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和獲得成功的重要領(lǐng)導(dǎo)技能。”在這樣的理念指導(dǎo)下，越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)注企業(yè)文化故事的重要性。以海爾的質(zhì)量理念為例。上世紀(jì)80年代，海爾砸冰箱的故事在媒體上廣為傳播，成為海爾企業(yè)文化最好的宣傳。故事是這樣的，1985年，青島電冰箱總廠生產(chǎn)的瑞雪牌電冰箱（海爾的前身），在一次質(zhì)量檢查時(shí)，有76臺(tái)不合格，按照當(dāng)時(shí)的銷(xiāo)售行情，這些電冰箱稍加維修便可出售。但是，廠長(zhǎng)張瑞敏當(dāng)即決定，在全廠職工面前，將76臺(tái)電冰箱全部砸毀。當(dāng)時(shí)一臺(tái)冰箱800多元錢(qián)，而職工每月平均工資只有40元，一臺(tái)冰箱幾乎等于一個(gè)工人兩年的工資。當(dāng)時(shí)職工們紛紛建議：“便宜處理給工人。”張瑞敏對(duì)員工說(shuō)：“如果便宜處理給你們，就等于告訴大家可以生產(chǎn)這種帶缺陷的冰箱。今天是76臺(tái)，明天就可能是760臺(tái)、7600臺(tái)……因此，必須解決這個(gè)問(wèn)題。”于是，張瑞敏決定砸毀這76臺(tái)冰箱，而且是由責(zé)任者自己砸毀。很多職工在砸毀冰箱時(shí)都流下了眼淚，痛心疾首。通過(guò)這樣震撼力的場(chǎng)面，海爾樹(shù)立了質(zhì)量理念。

（二）制度層的創(chuàng)新

制度層的創(chuàng)新應(yīng)該高度關(guān)注和人相關(guān)的制度設(shè)計(jì)，要做到固化于制，特別是選人、育人和留人。通過(guò)制度的執(zhí)行去貫徹企業(yè)文化。

俗話說(shuō)，江山易改，本性難移。真正想改變?nèi)耸呛茈y的事情。所以，文化的建立從招聘開(kāi)始。需要在招聘期間實(shí)施嚴(yán)格的篩選程序，選出符合企業(yè)文化的新人。以世界著名的汽車(chē)公司豐田為例，豐田的工廠遍布全球，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)也是全球統(tǒng)一，并沒(méi)有因?yàn)楣と说牟煌霈F(xiàn)很大的差異。豐田是如何做到這樣的？如果我們觀察豐田的管理，可以看到豐田在員工招聘時(shí)就非常注重價(jià)值觀的統(tǒng)一。通常豐田公司在招聘初級(jí)員工時(shí)有六個(gè)環(huán)節(jié)，面試時(shí)間達(dá)到8到10小時(shí)是非常正常的，有時(shí)還可能高達(dá)20個(gè)小時(shí)。這么大量時(shí)間和精力的投入是取得合格員工的關(guān)鍵，招聘時(shí)不僅僅考察員工的技能，更要考慮員工的價(jià)值觀念和企業(yè)文化是否吻合。

員工走上工作崗位后，接下來(lái)就是“育人”環(huán)節(jié)。優(yōu)秀企業(yè)重視內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)，通過(guò)兼具理念與實(shí)際內(nèi)容的新人培訓(xùn)與后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃，教導(dǎo)員工價(jià)值觀、職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)、歷史和傳統(tǒng)等，典型代表公司包括摩托羅拉大學(xué)、IBM管理發(fā)展中心、聯(lián)想的“入模子”培訓(xùn)等。就成人培訓(xùn)而言，通常有“721”的說(shuō)法：即70%能力的提升來(lái)自于工作中一對(duì)一的指導(dǎo)，20%來(lái)自于企業(yè)成體系的培訓(xùn)，10%來(lái)自于自學(xué)。對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)而言，有效的培訓(xùn)體系包括完善“師徒制”、培訓(xùn)課程體系和內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。特別是“師徒制”發(fā)揮了關(guān)鍵的作用，師傅不僅僅傳授了徒弟的技能，更重要的是傳遞了企業(yè)文化，所以在師傅的選拔、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)方面企業(yè)需要完善各項(xiàng)制度設(shè)計(jì)，通過(guò)“傳幫帶”將優(yōu)秀企業(yè)文化傳承下去。

勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的員工是知識(shí)型員工，有較強(qiáng)的成就導(dǎo)向和職業(yè)發(fā)展需求，所以激勵(lì)人和留人的主要手段應(yīng)該包括員工職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)。企業(yè)應(yīng)該明確員工的發(fā)展通道，完善各通道各層級(jí)的晉升資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，給員工相對(duì)明確的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。特別在今天的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該完善績(jī)效管理機(jī)制設(shè)計(jì)，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向，能者上，庸者下，讓員工看到發(fā)展的希望。勘察設(shè)計(jì)行業(yè)是知識(shí)密集型行業(yè)，人力資本是企業(yè)最重要的資源。在今天“合伙人時(shí)代”的背景下，有條件的企業(yè)都應(yīng)該完善以股權(quán)、利潤(rùn)分享為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)，讓有才能的員工都能發(fā)展成為企業(yè)的合伙人，共同承擔(dān)企業(yè)未來(lái)的責(zé)任，共同分享企業(yè)發(fā)展的成果。

（三）物質(zhì)層的創(chuàng)新

物質(zhì)層的創(chuàng)新需要關(guān)注各類(lèi)傳播和載體的表現(xiàn)力和吸引力，要讓企業(yè)文化真正落地，做到外化于行。

相對(duì)而言，勘察設(shè)計(jì)行業(yè)比較注重人性化管理，很多企業(yè)每年都開(kāi)展了很多企業(yè)文化活動(dòng)，也發(fā)揮了很好的企業(yè)文化宣貫作用。這些企業(yè)文化活動(dòng)大致可以分為五類(lèi)，如下圖所示。

物質(zhì)層的創(chuàng)新需要考慮在新時(shí)期針對(duì)新對(duì)象采用新方法。例如在企業(yè)文化宣貫上，某企業(yè)通過(guò)自己的公眾平臺(tái)開(kāi)展了企業(yè)文化落地“一站到底”手游大賽活動(dòng)。有十道關(guān)于文化理念基礎(chǔ)知識(shí)的選擇題。員工可通過(guò)手機(jī)客戶(hù)端參與答題，每答對(duì)一道就可以進(jìn)入下一題，每答錯(cuò)，就會(huì)出現(xiàn)正確答案，加深記憶，每人一天只有一次機(jī)會(huì)，第二天才可重新答題。如全部答對(duì)，便可進(jìn)入到“大轉(zhuǎn)盤(pán)”的闖關(guān)抽獎(jiǎng)環(huán)節(jié)，有豐厚的獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置。并且答題成績(jī)會(huì)記錄到每周積分排行榜上，“顯示您當(dāng)前積分多少、排名多少，擊敗了百分之多少的對(duì)手，加油！”，并可看到排名在TOP10上的光榮選手。此項(xiàng)活動(dòng)推行了2個(gè)月，取得了很好的企業(yè)文化宣貫效果。

企業(yè)文化的真正落地最終依賴(lài)企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的身體力行，所以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要高度關(guān)注企業(yè)內(nèi)部高層、中層、基層領(lǐng)導(dǎo)的理念統(tǒng)一和領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)。特別是勘察設(shè)計(jì)行業(yè)傳統(tǒng)上有“技術(shù)優(yōu)則仕”的選拔人才的做法，大部分干部都是技術(shù)背景出身，技術(shù)和業(yè)務(wù)思維相對(duì)濃厚，管理思維相對(duì)薄弱，就更需要通過(guò)干部培訓(xùn)加強(qiáng)大家認(rèn)知的統(tǒng)一。管理者必須首先調(diào)整自身，然后才有可能去影響他人。所以，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要換位思考，樹(shù)立正確的管理理念，積極了解員工的心理需求，針對(duì)新群體采用新的管理方法，創(chuàng)造寬松、平等、開(kāi)放的文化氛圍，在工作中實(shí)踐和推廣企業(yè)文化。