薪酬是一個(gè)單位的指揮棒，指揮棒指哪里大家就沖到哪里，不可否認(rèn)，這個(gè)指揮棒確實(shí)很有魔力，但是近兩年筆者發(fā)現(xiàn)這個(gè)指揮棒的魔力正在慢慢退去，特別是在智力密集型的勘察設(shè)計(jì)行業(yè)，一些變化正在悄然發(fā)生，在新時(shí)期如何激發(fā)人的活力，如何獲得更大的回報(bào)，值得大家去深刻思考和研究。

【變化1】：?jiǎn)T工日益多元的價(jià)值取向與薪酬的單一激勵(lì)導(dǎo)向矛盾日益突出。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生理與安全的需求是最基礎(chǔ)的需求，我們需要食物、房子和工作來(lái)生存下去，賺錢養(yǎng)家是每個(gè)人的唯一選擇，此時(shí)薪酬的激勵(lì)力度最直接，畢竟不為五斗米折腰的人屈指可數(shù)。然而，當(dāng)基本的需求滿足后，滿足更高級(jí)別的需求成為可能，這時(shí)員工的追求就開(kāi)始多元，選擇培養(yǎng)自己的愛(ài)好、選擇更好的平衡工作與生活的關(guān)系、甚至選擇放飛自我，歸隱田園，此時(shí)，工作不是員工的唯一，因此薪酬就難以滿足多元的需求。如果再用之前的思維習(xí)慣，任性的以為薪酬能夠解決一切問(wèn)題，就顯得過(guò)于理想化。

【變化2】：薪酬管理從關(guān)注結(jié)果向結(jié)果與過(guò)程并重。結(jié)果固然重要，但過(guò)程中的體驗(yàn)也不容忽視。薪酬發(fā)放的比例、頻率、及時(shí)的薪酬反饋機(jī)制越來(lái)越受到重視。薪酬分配的規(guī)則是否透明，反饋的機(jī)制是否及時(shí)，日常發(fā)放的部分是否夠用，有沒(méi)有清晰的晉升機(jī)制等等，這些保健因素正在慢慢變?yōu)榧?lì)因素。

【變化3】：“精準(zhǔn)激勵(lì)”在薪酬激勵(lì)體系中越來(lái)越重要，成為激勵(lì)體系的新趨勢(shì)。勘察設(shè)計(jì)行業(yè)正在發(fā)生新的變化，結(jié)構(gòu)性人才短缺與人員富余成為新常態(tài)，行業(yè)的轉(zhuǎn)型必然需要更高技術(shù)水平的專業(yè)人才、更加綜合性的管理人才、更具國(guó)際視野的經(jīng)營(yíng)和商務(wù)人才等等，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)體系難以實(shí)現(xiàn)對(duì)該類人才的有效激勵(lì)，因此，精準(zhǔn)激勵(lì)成為有效的補(bǔ)充并且正在發(fā)揮更加重要的作用。

建議：工作分工與任務(wù)設(shè)定時(shí)將公司的發(fā)展戰(zhàn)略與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行關(guān)聯(lián)，充分發(fā)揮員工的積極性與主動(dòng)性，合理做好分授權(quán)，充分尊重員工的個(gè)體差異與多元訴求，在工作中用好引導(dǎo)、鼓勵(lì)、處罰等的組合拳。

建議2：注重薪酬的過(guò)程管理，完善薪酬管理機(jī)制、晉升機(jī)制、授權(quán)機(jī)制、反饋機(jī)制，合理設(shè)定固浮比，完善薪酬發(fā)放頻率，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)激勵(lì)效果。

建議3：實(shí)施精準(zhǔn)激勵(lì)，針對(duì)稀缺人才，針對(duì)性設(shè)計(jì)薪酬策略，最大程度發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，為業(yè)務(wù)發(fā)展不斷輸送彈藥。此外，適度考慮專項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)手段，在整體薪酬的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化專項(xiàng)的激勵(lì)力度。

建議4：認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)的不足，對(duì)薪酬激勵(lì)體系有合理的預(yù)期，薪酬不能解決所有的問(wèn)題，更無(wú)法激勵(lì)佛性心態(tài)的員工。

新的發(fā)展時(shí)期，行業(yè)在發(fā)生翻天覆地的變化，與此同時(shí)，員工在價(jià)值觀、心態(tài)、需求等方面也在發(fā)生巨大的變化，我們的內(nèi)部管理也需要適應(yīng)新變化，樹(shù)立新觀念，發(fā)揮新作用。

作者|趙偉，來(lái)自上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司

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